Branchens fagudtryk, forklaret

En aftale hvor bureauet kun får betaling hvis I ansætter en af deres kandidater.

Bureauet bærer hele risikoen og arbejder ofte på flere opgaver samtidig. Det gør modellen billig når stillingen er let at besætte, og svag når den ikke er: bureauet prioriterer de opgaver hvor chancen for betaling er størst.

En aftale hvor I betaler i rater undervejs, uanset om I ender med at ansætte nogen.

Til gengæld arbejder bureauet eksklusivt på opgaven. Typisk fordeling er en tredjedel ved opstart, en tredjedel ved kandidatpræsentation og en tredjedel ved underskrift. Bruges til ledere og smalle specialister, hvor kandidaterne ikke selv søger stillinger.

Opsøgende rekruttering af ledere og specialister der ikke selv søger job.

Bureauet kortlægger markedet, identificerer folk i lignende stillinger og kontakter dem direkte. Adskiller sig fra almindelig rekruttering ved at der ikke er noget opslag og ingen ansøgerbunke.

En aftale hvor bureauet overtager hele eller dele af jeres rekrutteringsfunktion.

I stedet for at betale pr. ansættelse betaler I for en løbende ydelse, ofte med en konsulent siddende hos jer. Giver mening ved mange ansættelser om året, hvor honorar pr. stilling ville løbe løbsk.

En stærk kandidat som bureauet aktivt tilbyder virksomheder, uden at der er en stilling.

Bureauet vender processen om: i stedet for at finde en kandidat til en stilling, finder de en stilling til en kandidat. Det kan give jer adgang til en profil I ikke vidste var på markedet.

Medarbejderen starter som vikar og kan overtages som fastansat efter en aftalt periode.

I betaler vikarpris undervejs og et gebyr ved overtagelsen. Gebyret falder typisk jo længere vikarperioden har varet. Bruges når I er i tvivl, eller når stillingen er ny og udefineret.

Det tal vikarens timeløn ganges med, for at nå frem til det I betaler.

Faktoren ligger typisk mellem 1,46 og 2,0. Den dækker feriepenge, ATP, pension, arbejdsgiveransvar og bureauets fortjeneste. Spørg altid hvad faktoren er, ikke hvad timeprisen er — det er faktoren der kan sammenlignes.

Bureauets løfte om at finde en ny kandidat gratis, hvis den første stopper inden for en aftalt periode.

Længden varierer fra tre til tolv måneder. Læs hvad der udløser den: nogle garantier dækker kun hvis I opsiger, ikke hvis medarbejderen selv siger op — og det er det sidste der oftest sker.

Et løfte om at bureauet ikke selv rekrutterer den kandidat væk fra jer igen.

Lyder selvfølgeligt, men er det ikke. Uden aftalen kan bureauet i princippet ringe til jeres nye medarbejder om et år med et bedre tilbud fra en anden kunde.

En struktureret vurdering af kandidatens personlighed, evner eller færdigheder.

Kan være personlighedstest, kognitiv test eller en praktisk opgave. Faktureres ofte separat fra honoraret, så spørg om det er med i prisen. Værdien afhænger helt af om den der fortolker resultatet, er certificeret.

Hjælp til en medarbejder I har opsagt, med at finde et nyt job.

Betales af jer, ikke af medarbejderen. Bruges ved afskedigelsesrunder og ved opsigelse af ledere. Prisen ligger typisk som et fast beløb pr. forløb frem for en procentdel.

Udlejning af medarbejdere hvor bureauet forbliver arbejdsgiver.

Adskiller sig fra rekruttering ved at medarbejderen aldrig bliver jeres ansatte. Bureauet håndterer løn, ferie, sygdom og forsikring. Bruges ved sæsonudsving, projekter og produktionsspidser.

Dansk lov der kræver at en vikar får samme grundlæggende løn- og arbejdsvilkår som jeres egne ansatte i samme stilling.

Gælder fra første dag. Det betyder at I ikke kan bruge vikarer til at omgå en overenskomst, og at bureauets pris afhænger af jeres eget lønniveau.

En markering i CVR om at virksomheden ikke ønsker henvendelser i markedsføringsøjemed.

Virksomheden må gerne stå i et offentligt register som dette, men må ikke kontaktes med reklame. Cirka tre fjerdedele af de danske rekrutteringsvirksomheder har markeringen sat.